Mit einer sich verlängernden Lebensarbeitszeit, sich gleichzeitig wandelnden Erwerbsbiografien und sich insgesamt erhöhenden Qualifikationsanforderungen steigen auch die Anforderungen an die Qualifizierung und Personalentwicklung über den gesamten Erwerbsverlauf. Neue Produkti-onstechniken und Dienstleistungsbetriebe verändern Branchen- und Tätigkeitsstrukturen, formel-le Ausbildungsabschlüsse unterliegen einem schnellen Alterungsprozess und es wachsen die Anforderungen an Schlüsselqualifikationen und die Flexibilität der Beschäftigten.
Im Folgenden wird spezifiziert, dass diesen Handlungsanforderungen gegenwärtig noch vorherr-schende Qualifizierungsrisiken älterer Arbeitnehmer/innen und eine altersselektive Qualifizie-rungspraxis im Betrieb gegenüber stehen. Die altersselektive Qualifizierungspraxis drückt sich u. a. darin aus, dass ältere Arbeitnehmer/innen in deutlich geringerem Maße an beruflicher Weiter-bildung teilnehmen als jüngere Altersgruppen. Weitere Qualifizierungsrisiken sind: die betriebli-che Einengungen der Qualifikation im Erwerbsverlauf, Dequalifizierungsprozesse in Zusam-menhang mit der Einführung neuer Technologien und neuer arbeitsorganisatorischer Konzepte, intergenerative Qualifikationsniveauunterschiede durch die Erfordernisse modernerer Ausgangs-qualifikationen und alterstypische Verschiebungen innerhalb der kognitiven Leistungsmerkmale.
Folgerichtig werden im nächsten Schritt Konzepte und Modelle unter Berücksichtigung von Pra-xisbeispielen vorgestellt, die Qualifizierung und Personalentwicklung unter der Voraussetzung der Institutionalisierung Lebenslangen Lernens in den Arbeitsprozess und die gesamte Erwerbs-biografie in den Blick nehmen. Besondere Erwähnung finden an dieser Stelle Konzepte und Mo-delle alternsgerechter Weiterbildung, der Entwicklung von Kompetenzen durch lernförderliche Arbeitsgestaltung, alternsgemischten Lernens mit Blick auf den Nutzen und die Aufwertung von Erfahrungswissen und alternsgerechter Laufbahngestaltung. Betriebliches Lebensbegleitendes Lernen auch für Ältere zu ermöglichen setzt die Verzahnung der unterschiedlich strukturierten Lern- und Entwicklungsprozesse und ihre Einbettung in eine geeignete Arbeitsform voraus, wo-bei die Kompensation von eingetretenen Einschränkungen und präventive, lebenslaufbezogene Vermeidung von Qualifizierungsrisiken verbunden werden sollten.
Im letzten Kapitel werden Fragestellungen für die konkrete betriebliche Praxis formuliert und auf Handlungshilfen und Leitfäden für Weiterbildung und Personalentwicklung hingewiesen.
Zusammenfassung
Weiterbildung und Personalentwicklung 40 plus (F. Frerichs)
Mit einer sich verlängernden Lebensarbeitszeit, sich gleichzeitig wandelnden Erwerbsbiografien und sich insgesamt erhöhenden Qualifikationsanforderungen steigen auch die Anforderungen an die Qualifizierung und Personalentwicklung über den gesamten Erwerbsverlauf. Neue Produkti-onstechniken und Dienstleistungsbetriebe verändern Branchen- und Tätigkeitsstrukturen, formel-le Ausbildungsabschlüsse unterliegen einem schnellen Alterungsprozess und es wachsen die Anforderungen an Schlüsselqualifikationen und die Flexibilität der Beschäftigten.
Im Folgenden wird spezifiziert, dass diesen Handlungsanforderungen gegenwärtig noch vorherr-schende Qualifizierungsrisiken älterer Arbeitnehmer/innen und eine altersselektive Qualifizie-rungspraxis im Betrieb gegenüber stehen. Die altersselektive Qualifizierungspraxis drückt sich u. a. darin aus, dass ältere Arbeitnehmer/innen in deutlich geringerem Maße an beruflicher Weiter-bildung teilnehmen als jüngere Altersgruppen. Weitere Qualifizierungsrisiken sind: die betriebli-che Einengungen der Qualifikation im Erwerbsverlauf, Dequalifizierungsprozesse in Zusam-menhang mit der Einführung neuer Technologien und neuer arbeitsorganisatorischer Konzepte, intergenerative Qualifikationsniveauunterschiede durch die Erfordernisse modernerer Ausgangs-qualifikationen und alterstypische Verschiebungen innerhalb der kognitiven Leistungsmerkmale.
Folgerichtig werden im nächsten Schritt Konzepte und Modelle unter Berücksichtigung von Pra-xisbeispielen vorgestellt, die Qualifizierung und Personalentwicklung unter der Voraussetzung der Institutionalisierung Lebenslangen Lernens in den Arbeitsprozess und die gesamte Erwerbs-biografie in den Blick nehmen. Besondere Erwähnung finden an dieser Stelle Konzepte und Mo-delle alternsgerechter Weiterbildung, der Entwicklung von Kompetenzen durch lernförderliche Arbeitsgestaltung, alternsgemischten Lernens mit Blick auf den Nutzen und die Aufwertung von Erfahrungswissen und alternsgerechter Laufbahngestaltung. Betriebliches Lebensbegleitendes Lernen auch für Ältere zu ermöglichen setzt die Verzahnung der unterschiedlich strukturierten Lern- und Entwicklungsprozesse und ihre Einbettung in eine geeignete Arbeitsform voraus, wo-bei die Kompensation von eingetretenen Einschränkungen und präventive, lebenslaufbezogene Vermeidung von Qualifizierungsrisiken verbunden werden sollten.
Im letzten Kapitel werden Fragestellungen für die konkrete betriebliche Praxis formuliert und auf Handlungshilfen und Leitfäden für Weiterbildung und Personalentwicklung hingewiesen.